СЕО «Люди и Коммуникации», Председатель оргкомитета премии HR IMPACT
Аналитики российской платформы онлайн-рекрутмента hh.ru убеждены: «Людей не станет больше, а конкуренция не станет меньше. Это наша реальность на годы». Тогда за счет чего возможно изменить ситуацию к лучшему и на что могут непосредственно повлиять сотрудники HR-служб, чтобы помочь бизнесу и экономике страны в целом? Об этом Светлана Позовская, основатель HR-экосистемы «Люди и коммуникации», co-founder IAGE – международной ассоциации компаний, работающих с молодежью, президент и идейный вдохновитель отраслевых премий и команда «Люди и коммуникации» решила поговорить с HR-руководителями крупных и средних компаний.
Целью нашего исследования было выяснить, какие задачи сейчас стоят перед hr и рекрутерами, какие проблемы они решают и на какие вопросы, хотели бы получить ответы путем обмена лучшим опытом и передовыми практиками в рамках предстоящего события?
В экспертном опросе приняли участие 45 респондентов из 17 ключевых отраслей. Из них 69% — возглавляют департаменты подбора персонала, 22% — являются HR-директорами, 9% — представители прочих hr-функций (руководители направлений развития бренда работодателя, HRBP, лидеры Graduate Recruitment). Опрос являлся анонимным, п.э. далее мы будем приводить цитаты респондентов, не называя имен авторов.
По мнению HR-руководителей текущую ситуацию можно менять путем:
Это три кита, которые сейчас находятся в фокусе внимания эйчар и увеличивают шансы бизнеса справиться с текущей ситуацией на рынке труда.
Итак, рассмотрим подробнее каждый из них.
Все без исключения респонденты (100% опрошенных) озадачены выбором эффективных каналов и инструментов подбора для разных отраслей и категорий персонала.
Точечный подход к выбору инструментов и каналов, позволил нам ввести такое понятие, как «Lego-найм», по аналогии с популярным конструктором. Когда для того, чтобы получить искомый результат, вам необходимо на каждом этапе выбирать из вороха разнообразных деталей, нужный элемент. Точно также современные рекрутеры подбирают свой уникальный кирпичик (= инструмент) к каждой категории кандидатов.
При этом важно понять, за счет чего другие компании выигрывают в конкурентной борьбе за кадры и сравнить свой опыт с рынком. Примеры популярных запросов от респондентов:
— «Как привлекать молодежь в компании в нашей российской действительности, где много рисков и мало преференций?»
— «Как сделать нужные профессии желанными для молодежи?»
— «Где брать трудовые ресурсы, для закрытия потребности бизнеса в рабочем персонале?»
— «Как и где искать инженерные кадры в разных регионах?»
— «Как создать простой вход в компанию кандидатов на массовые позиции?»
— «Дефицит IT-специалистов порождает их высокую стоимость. Как балансировать между спросом и предложением?»
Как и в конструировании, в основе такого выбора лежит умение анализировать. Отсюда большое количество вопросов, связанно со сбором аналитики и выстраивании прогнозов найма:
— «Как грамотно использовать данные по конверсии по отраслям и категориям персонала? С чем и что сравнивать?».
— «Как путём аналитики строить модели подбора, на базе которых в дальнейшем готовить прогнозы?»
На сегодняшний день, эйчары уже приняли тот факт, что людей на рынке больше не станет. Но как восполнять нехватку персонала? Больше всего вопросов в рамках исследования было связано с поиском новых источников кадров. Поколение 45+, пенсионеры, мамы в декрете, кандидаты «18-», люди с ограниченными возможностями, «полосатые воротнички» – категории, которые все больше стали интересовать современный бизнес. «Как и где можно эффективно использовать этот трудовой ресурс?»
Однако нестабильная внешнеполитическая и экономическая ситуация подкидывает эйчарам все новые вызовы и заставляет искать актуальные решения. Например, «Как мотивировать релокантов вернуться в Россию?» — вопрос, который, на наш взгляд, не может быть решен бизнесом без поддержки государства.
Если в недалеком прошлом эйчаров волновало, как подбирать и трудоустраивать мигрантов из стран-соседей, то сейчас речь идет о потенциальных «работниках из Индии, Пакистана и стран Африки, бывших мигрантах, желающих вернуться в Россию, а также беженцах».
Еще одна категория потенциальных кандидатов, которую сейчас все активнее обсуждают – ветераны боевых действий. Пока мы не можем говорить о массовой демобилизации, однако, бизнес уже начинает задумываться над тем: «Чем мотивировать вернувшихся с СВО, если они уже привыкли к высокому доходу?». А также «какие есть риски» при подборе таких кандидатов и «как с этим работать»? В данном случае речь идет о ПТСР и чем можно помочь в процессе адаптации сотрудникам, получившим психологические травмы?
Любопытным с точки зрения оценки серьезности текущей ситуации на рынке труда стал вопрос одного их респондентов: «Люди без определенного места жительства, зависимые и прочие социальные группы, оказавшиеся за пределами нормальных условий жизни – где они могут быть счастливыми и продуктивными?»
По оценкам АКРА «скрытые» резервы российского рынка труда на сегодня составляют 7,5 млн человек. Таким образом, привлечение «забытой» рабочей силы, по мнению эйчар, может стать стратегически правильным решением для бизнеса в текущей ситуации.
Однако ключевым фокусом внимания и предметом для вечной конкуренции между компаниями остаются таланты.
Среди инструментов, способных влиять на «отлов» таких кандидатов респонденты выделили:
Тема employer-брендинга, как главного идентификатора работодателя в глазах кандидата и эффективного инструмента, способного сократить расходы и время на подбор по-прежнему остается «номер один» среди эйчар-аудитории. «Как сделать из бренда работодателя не фантик, а рабочий инструмент, который влияет на привлечение и удержание персонала?» — интересуется 70% участников опроса.
Один из популярных в последние годы инструментов, направленных на решения задач employer-брендинга – коллаб компаний. Примеры известных коллабораций: «Стиль стали», формирующий образ современного металлурга от ОМК + творческого объединения «Кружок» + художника Ромы Бантика. Или проект «Нондиджитал ворлд» от пекарни Слой + ресторана Eggsellent + сервиса карьерных консультаций Эйч, когда специалистам из IT было предложено пройти ретрит и на один день стать сотрудником общепита. Эта практика вызывает высокий интерес у аудитории эйчар. Отсюда самые частотные вопросы: «Какие коллаборации могли бы быть эффективны между компаниями для привлечения кандидатов?» и «Как просчитать выхлоп от такого партнерства?».
Еще один актуальных инструмент привлечения, по мнению респондентов, являются реферальные программы. Благодаря им работодатели могут превратить своих сотрудников в самых активных промоутеров компании, сэкономив при этом бюджет и повысив качество найма. Вопрос эффективности такого инструмента при этом остается для эйчар одним из ключевых, п.э. им важно не только, как создавать, но и «как просчитать стоимость и эффективность реферальной программы».
Нужно отметить, что любой нестандартный взгляд на выбор инструментов для привлечения талантов, может стать для рекрутера отличной поддержкой в его работе. П.э. маркетинговые подходы в эйчар сегодня, играют важную роль в создании креативных решений для конкурентной борьбы за лучшие кадры.
85% из всех опрошенных хотели бы усовершенствовать бизнес-процессы рекрутмента для повышения результатов в подборе, научиться оценивать их трудоемкость и отказаться от неэффективных, а также увеличить скорость работы рекрутера за счет внедрения цифровых инструментов.
По результатам нашего опроса, 70% респондентов сосредоточены сегодня на автоматизации этапов подбора. По-прежнему остаются актуальными вопросы выбора IT-продукта и провайдера для его внедрения, а также «как наладить эффективное взаимодействие между HR- и ИТ в период автоматизации».
Особенно популярным в последнее время инструментом, стремительно ворвавшимся в нашу личную и профессиональную жизнь, является искусственный интеллект. По мнению специалистов по подбору у ИИ в рекрутинге большие перспективы и в ближайшем будущем он может сильно изменить их функционал. П.э. сейчас эйчаров больше всего интересует «как интегрировать ИИ в свою повседневность, чтобы этот инструмент стал гигиенической нормой, облегчающей процессы и сокращающий время найма?».
Продуктивность любого рекрутера непосредственно связана c уровнем его компетенций. К примеру, современный профи в подборе должен владеть большим набором скиллов для выстраивания лучшей коммуникации с кандидатами и внутренними заказчиками. Использовать различные переговорные методики, такие как техники медиации, фасилитации и продаж. Он должен быть быстрым и гибким. Владеть психологическими инструментами оценки и прогнозирования поведения кандидата. Быть устойчивым к стрессам и уметь поддерживать себя в ресурсном состоянии. Как выращивать профессиональных рекрутеров интересует более 50% опрошенных.
Зачастую, «звезды» рекрутмента сами часто становятся объектом хантинга. Поэтому еще один актуальный вопрос, которым задаются руководители по управлению персоналом «как вернуть инвестиции, вложенные в профессиональное развитие рекрутеров и не допустить их переманивания?»
Кто когда-либо соприкасался с рынком эйчар знает, что в этой сфере работают, пожалуй, самые рефлексирующие люди на тему своей роли в бизнесе. Нужно отдать им должное, за последние 15 лет они много добились в повышении качества взаимодействия c бизнесом на операционном и стратегическом уровне. Однако для многих все так же остается актуальным вопрос «как стать авторитетным в глазах заказчика и говорить с ним на одном языке?» (отмечает 80% респондентов).
Одна из текущих болей специалистов по подбору – отсутствие понимания бизнесом всей тяжести положения современного рынка труда. «Бизнес не всегда готов на компромиссы, — рассуждает один из респондентов, — Как мы можем приземлить ожидания заказчиков по кандидатам?». «Нужно ли менять представления руководителей о рынке труда и обучать их? Или следует повышать статус эйчара в компании?» — интересуются другие.
Итак, сегодня для эйчар время действовать!
Тут можно было вспомнить известную пословицу, что «на войне все средства хороши», однако в конкурентной борьбе за кандидатов любое «средство» сейчас требует четкого расчёта. А задача рекрутера вооружиться именно теми из них, которые максимально соответствуют целям компании.
Хорошим инструментом бенчмаркинга для формирования собственного lego-портфеля в подборе может стать посещение профильных hr-конференций. Это отличная возможность познакомиться с опытом лидеров. Оценить свою работу в сравнении с другими компаниями. Выявить слабые стороны и недостатки, которые необходимо устранить, чтобы повысить свои конкурентные преимущества и получить ответы еще на массу профессиональных вопросов.
Источник: О чем говорят HR? Фокус внимания рекрутеров в ситуации кризиса на рынке труда — thehrd.ru
Расскажите друзьям
Новости Премии всегда под рукой
Присоединяйтесь к нам в Телеграм, чтобы первыми получать анонсы событий в удобном формате и эксклюзивный контент, которого нет на сайте
